Organisatievitaliteit vs. Persoonlijke vitaliteit

Misschien lijken mijn ondernemingen heart4yourhealth en heart4yoursecurity op het eerste gezicht een bijzondere combinatie, maar vitaliteit en veiligheid zijn meer met elkaar verbonden dan je denkt. Want binnen het beveiligingsbedrijf, waarvoor ik jarenlang verantwoordelijk ben geweest, had ik samen met mijn team veel focus op de HR/menskant, naast vanzelfsprekend het zorgen voor de veiligheid en een kwalitatief hoogwaardige dienstverlening bij onze opdrachtgevers. En ja, dat hield ook in dat de verplichte RI&E’s dienden te worden opgesteld, maar ook de Arbo checklists waren een belangrijk onderdeel als het gaat om veilig werken voor alle medewerkers.

Dit is, los van wetgeving die dit verplicht stelt, niet zo gek als mensen het goud van de organisatie zijn en zij degenen zijn die ervoor zorgen dat je opdrachtgevers tevreden zijn. Maar ook doordat de impact van (langdurige) uitval, zowel als het gaat om de klanttevredenheid, maar ook de bijkomende kosten hiervan (doorbetalen ziekte, vervangen van zieke medewerkers, toeslagen etc.) direct te relateren zijn aan deze tevredenheid. Een zieke medewerker kost je bovendien zomaar 1,5 tot 2x het bruto salaris.

Dus wat doe je als organisatie om de vitaliteit te bevorderen? Dat begint met de vitaliteit van de organisatie. Want welke processen heb jij ingericht om de vitaliteit van jouw medewerkers te bevorderen. Denk daarbij aan persoonlijke aandacht, uitdagende taakinhoud en het bevorderen van autonomie, maar zeker ook het bevorderen van een prettige en veilige werksfeer, ontwikkelmogelijkheden en regelmatige feedbackmomenten.

Mijn ervaring is dat hoe dichter je bij jouw mensen staat en ze op de juiste wijze faciliteert om hun werkzaamheden zo optimaal mogelijk te kunnen uitvoeren, hoe sneller je signalen oppikt en hoe beter je je ziekteverzuim kunt voorkomen en terugdringen. Wat voor ons een extra uitdaging opleverde was dat de medewerkers werkzaam waren op de locaties van opdrachtgevers. Want hoe zorg je er dan voor dat je op afstand de aandacht voor de mensen borgt? Eigenlijk heel simpel; ook daarvoor geldt dat je op de locaties zelf en samen met de opdrachtgever zorgt voor veilige, gezonde en vitale werkomstandigheden.

Dit valt of staat echter wel met je aansturingsmodel, maar ook de wijze waarop leiding wordt gegeven, waardoor er oprechte verbinding wordt gemaakt, wat resulteert in vertrouwen en openheid, zodat medewerkers zich vrij voelen om te delen wat er mogelijk bij ze speelt. Want in deze tijd hebben steeds meer mensen flinke uitdagingen in de privésfeer die allemaal invloed hebben op hun vitaliteit. Denk daarbij aan financiële problemen, echtscheidingen, mantelzorg et cetera. Helaas is het maar al te vaak zo dat deze problemen door de waan van de dag over het hoofd worden gezien en er pas actie wordt ondernomen als iemand (bijna) uitvalt. Deze medewerkers zijn helemaal niet bezig met zingeving of autonomie, maar vooral met overleven.

En juist het in een vroeg stadium oppikken van dergelijke signalen en hierop acteren, maar zeker ook het voorkomen hiervan, maakt onderdeel uit van gedegen vitaliteitsbeleid en een daaruit voortvloeiend programma, wat is geborgd binnen het strategische beleid van de organisatie. Vitaliteitsbeleid gaat over het structureel versterken (amplitie) van alle medewerkers. Niet één keer of een paar keer per jaar, maar het hele jaar door focus op de belangrijkste pijlers van vitaliteit. Namelijk fysieke-, mentale- en sociale vitaliteit. Waardoor je tevreden en loyale medewerkers aan je blijft verbinden, bijdraagt aan hun duurzame inzetbaarheid en daarmee flink kosten kunt besparen. En wat is er nou mooier dan structureel vitaliteitsbeleid dat zichzelf uiteindelijk vanzelf terugbetaalt.